Alguien me dijo una vez que el azar no existe.

Encontré el libro de Albert Cañigueral antes de encontrarlo a él. Acababa de saber que iba a ser despedida, algo para lo que nunca se está preparado y, menos, cuando una piensa que su trayectoria profesional es sólida, cuando cree que su aportación de valor es incuestionable, y cuando da por hecho que va a jubilarse “cum laude” en el régimen general.

Cuando conocí a Albert había leído sólo unas diez páginas de su libro. Compartimos espacio de ponencia, él presentando las tendencias del futuro del trabajo y yo, introduciendo algunas ideas sobre la gestión de las polaridades en el mercado de trabajo y las organizaciones.

Pero aún no había llegado nuestro momento “a tres”. Ahora, con algunos meses de perspectiva, me aventuro a pensar que, antes de leerlo, necesitaba vivir en primera persona lo que está pasando en el “backstage” del mercado de trabajo. No es lo mismo conocerlo desde un plano teórico o académico, o desde la visión de una trabajadora o directiva (sea de RRHH o, ironías de la vida, como ex-Secretaria de Empleo), que hacerlo como persona desempleada y en búsqueda de un nuevo proyecto.

De manera que, tras meses explorando la realidad, conversando con empresas, head-hunters, consultores de RRHH y directivos en mi misma situación, y leyendo todos los libros de “job-hunting” de referencia, sentí el impulso de que era el momento de abrir la ventana y de que entrara aire fresco. Y no me equivoqué. Ahí estaba Albert Cañigueral sosteniendo una auténtica joya y aportando luz.

Nuevas formas de trabajar, otras maneras de vivir” es el subtítulo de su último libro. Me había pasado desapercibido. Algo injusto porque, una vez leída la última página, cobra total protagonismo. De hecho, creo que se lo arrebata al más “marketiniano” título principal: “El trabajo ya no es lo que era”.

Y es que este libro, que debería ser de lectura obligada para todos los orientadores profesionales, responsables de RRHH, directores generales, directivos en general y personas empleadas y desempleadas (creo que esto cubre ya toda la población activa), tiene la enorme virtud de darnos (en positivo) las claves para navegar en la complejidad de la era de transformación que estamos viviendo y, con ello, de ayudarnos a visualizar un futuro prometedor (porque se eleva por encima de los discursos amenazantes  y de los vacuos centrados en la incertidumbre).

Los expertos en “design of futures”, “design thinking” o, simplemente, en innovación social o en filosofía, nos recuerdan lo importante que es cuestionar el status quo, despedazar y darle la vuelta a los conceptos y conocimientos aprendidos y a buscar nuevas maneras de ver, desde las que poder crear nuevas maneras de decir y, de este modo, generar nuevas maneras de hacer desde los que, también, conquistar nuevos espacios de emancipación.

En otro libro de lectura obligada “Escuela de aprendices”, Marina Garcés nos anima a que nos atrevamos a no saber y a cuestionar el “sapere aude”, el gran eslogan de la propaganda ilustrada, cargado de presupuestos, condicionantes y, en casos extremos, de formas sutiles de exclusión.

Albert Cañigueral sigue esta senda y sin perder realismo ni espíritu crítico, nos aleja de los escenarios distópicos y nos invita a compartir con él lo que él llama siete utopías, que bien podrían ser siete palancas desde las que descargar los patrones del pasado, ver la realidad con mirada fresca, ayudarnos a conectar con el futuro emergente y, con ello, activar nuestra visión e intención:

  • ¿Y si pensamos en el trabajo como en el arte de resolver los problemas de otros y si, al hacerlo por tanto, pasamos a mencionarlo en plural y no con una singularidad que, inevitablemente, asociamos al trabajo asalariado?
  • ¿Por qué no normalizar el poder tener múltiples identidades laborales a la vez? Es decir, ¿por qué no explorar las virtudes de ser un “slasher” con dos o tres trabajos en paralelo, como una alternativa profesional, incluso más atractiva, que la de ser un trabajador por cuenta ajena tipo? O ¿por qué no explorar fórmulas híbridas de organización del trabajo que “nos den una gama de grises más amplia entre los extremos conocidos y más obvios”?
  • ¿Y si invertimos las miradas, de modo que podamos ver que las organizaciones (supuestamente un ente colectivo) son en realidad sumas de visiones individualistas y atomizadas (algo claramente observable en los discursos y teorías sobre el liderazgo, o en las prácticas de desarrollo y carrera profesional), con lo que, en realidad no estamos más amparados o protegidos como grupo que si, como profesionales independientes (supuestamente un ente individual), pasamos a crear y formar parte de “tribus laborales”? ¿No pueden ser estas tribus una potentísima herramienta de representación, mutualización, participación y generación de conocimiento que permita, a la vez, desarrollar y promover una cultura más comunitaria o colectiva?
  • ¿Y si dejamos de medir el éxito del trabajo en términos de eficiencia y costes y pasamos a medir la creación de valor para la organización y la sociedad en su conjunto? ¿no sería más fácil y natural, de este modo, desarrollar las capacidades, empoderar y motivar a los trabajadores? ¿y no conseguiríamos con ello ser más sostenibles?
  •  ¿Y si pusiéramos el foco en la seguridad económica, más que en la seguridad en el empleo (especialmente cuando esta seguridad se asienta en un paradigma en claro retroceso -contrato laboral indefinido a tiempo completo-, y en unos sistemas regulatorios claramente superados por la globalización)?
  •  ¿Y si centramos nuestros esfuerzos y energía en el “Tech4Good”, desarrollando y optimizando el uso de la tecnología para “vigilar el algoritmo que nos vigila” y, en todo caso, controlando los tiempos o, si se prefiere, con una velocidad reflexiva, que garantice la aplicación del principio “first, do no harm” (antes que nada, no hacer daño)?
  •  ¿Y si, finalmente, integramos la “filosofía y la política verde” en la gestión de las formas de organizar el trabajo, de manera que podamos contribuir, con ello, a los objetivos de desarrollo sostenible impulsados desde Naciones Unidas, y podamos llegar a comprender más fácilmente esto que se llama “pensamiento sistémico”?

Se trata simplemente de algunas preguntas, sin mayor pretensión que la de sacarnos del debate, discursos y propuestas tradicionales. El contexto actual “no es un problema” al que debamos dar “una solución”. Y no estamos ante una situación que admita posiciones binarias.

Al leerlo, de inmediato se es consciente de que estas sólo son algunas de las preguntas que podrían o deberían formularse. Y también se es consciente de los matices y cautelas que debemos tener a la hora de responderlas… y de las complejidades operativas para que actúen como catalizador de cambios.

En todo caso, se trata de preguntas útiles y especialmente pertinentes, si tomamos en consideración toda la información y datos que nos proporciona a lo largo del libro, y con los que perfila magistralmente el retrato de un mercado del trabajo marcado por las siguientes características y tendencias:

  1. La consolidación, evolución y proliferación del trabajo en plataformas de forma transversal, lo que permite ya referirnos no sólo a los “gig trabajadores”, sino también a los “gig profesionales” y “gig directivos”. El trabajo en plataformas ya no es un tema de “riders” o que interpela exclusivamente a trabajos con bajo nivel de cualificación, sino que se extiende exponencialmente a posiciones técnicas y cualificadas.
  2. La progresiva fragmentación del trabajo, en combinación con la automatización y/o la externalización de procesos y/o tareas de escaso valor, llegando a su extremo con la aparición de los llamados (e invisibles) “microtrabajadores”.
  3. La irrupción del trabajo bajo demanda (“lo que quieras, cuando quieras y donde quieras”).
  4. La proliferación de organizaciones y equipos líquidos, caracterizadas por crear y rotar equipos temporales de trabajo por proyectos, que se extiende a todos los sectores y ámbitos, tomando y evolucionando algunas prácticas y modelos prexistentes en el sector artístico o audio-visual.
  5. La consiguiente explosión del trabajo free-lance y la aparición de la economía del Talent Supply Chain, para la que son precisas nuevas formas de organización y gestión de equipos internos y externos, con las que asegurar la entrega de los productos y servicios a cliente de forma ágil y con la máxima calidad.
  6. La gestión digital de personas a lo largo de todo el ciclo laboral: desde la selección y el reclutamiento, pasando por el monitoreo de los empleados dentro y fuera del trabajo, y la predicción de comportamientos a través de inteligencia artificial (IA), hasta llegar a la implantación de asistentes digitales para los procesos de evaluación, feed-back o, incluso, extinción del contrato de trabajo.

No se trata sólo de un retrato, es un mapa vivo, repleto de ejemplos y referencias, que ayudan a arraigar en lo concreto y tomar conciencia profunda del conjunto de retos generales y específicos del mercado laboral.

Por ello, debería situarse sobre la mesa de cada una de las personas que están o van a participar en el proceso de reforma laboral (que muchos esperamos que sea sistémica)  y de las que están diseñando o pilotando actualmente cualquier proceso de transformación en las organizaciones (que muchas esperamos que no sea un simple tuneado digital a unos modos analógicos).

Spoiler: asegúrense de que todas estas personas tienen una mesa o similar en la que colocar el libro, porque quien no lo tenga o no lo haya leído, vagará sin rumbo y a ciegas.

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