Hace unas semanas, tuve una conversación con un directivo. Buscaba Directora de RRHH y cuando inició una búsqueda “random” por LinkedIn, se extrañó de las pocas entradas que le aparecían.

“¿Buscaste “Directora de RRHH”? “Sí, tal cual, en femenino…para que luego digan”. Sonreí. Y le propuse un juego.

Mira. Imagínate que en mi perfil de LinkedIn me identifico como <Directora de RRHH> (cambié en ese momento mi perfil y le invité a entrar en su ordenador mientras seguíamos hablando). Si alguien busca <Director de RRHH> en LinkedIn y lo selecciona de este modo en el apartado de búsqueda, nunca me encontrará”. Efectivamente, hicimos la prueba y no aparecí entre el listado de afortunados seleccionados por la inteligencia artificial.

El motor de búsqueda opera con una literalidad mecánica. No te enlaza, aunque la conexión dependa sólo de una “a”. Ocho letras de coincidencia (“Director()”) y sólo una divergente. Pero esa “a” marca la diferencia y te excluye de la búsqueda.

Esto es lo que comentan de las <Key Words>. Si quieres ser encontrado en LinkedIn, utiliza las etiquetas del sistema… Esta es la razón por la que la mayor parte de mujeres directivas de RRHH ponen en su perfil, por ejemplo,<HR Director>”.

El inglés ayuda. No genera problemas de género y ayuda a camuflar los que pueda haber…

Por tanto, si quieres una mujer para esta posición, puedes poner esto en la oferta: <HRDirector (m/f/d)>”. “¿Y esto, qué significa?”. “Parece código secreto, pero es el identificativo para minority/female/disable”. “Ah vale, esto es lo de los <colectivos sensibles> ¿Pero esto lo saben, los candidatos?…Si yo viera un anuncio así, pensaría que piden a alguien a tiempo parcial”.

A partir de ese momento, el juego dio paso a una reflexión crítica.

Podemos hablar de discriminación. Jamás un hombre Director de RRHH va a encontrarse con este problema.

A nivel práctico, la cuestión es clara. Un sistema de ATS (ApplicantTracking System) que genera este tipo de sesgos, está limitando el derecho al empleo, algo especialmente grave en un contexto de generalización de estos sistemas de selección y reclutamiento. En un contexto, además, en el que se habla de que las mujeres accedan a posiciones de dirección y toma de decisiones, este filtro, querido o causado por un desafortunado despiste de un grupo de diseñadores tecnológicos (data architects) de habla inglesa que no han pensado en la diversidad lingüística en relación con la de género, no deja de ser un ejemplo de inconsistencia en masa.

La coherencia, que una vez más, se queda en el camino.

Pero si seguimos con los sistemas de ATS, nos encontraremos con otra serie de filtros. ¿Es razonable que en el primer nivel de una aplicación on-line se exija cumplimentar el campo, no de la titulación, sino de la fecha de las mismas? Alguien avispado podría decir que es la manera de asegurar que la titulación no ha quedado obsoleta. Pero si todos coincidimos que, en la actualidad, la experiencia profesional ha desplazado a las titulaciones formales, salvo en el caso de titulaciones habilitantes, ¿no se convierte esta cuestión en un mecanismo indirecto desde el que conocer la edad del candidato (que acabaremos de afinar, en función de las fechas de las vinculaciones profesionales que haya querido insertar en su cv)?. Ahora ya no son las mujeres, sino los mayores de 50 los que pueden verse amenazados y fuera del “track”.

Y hay otros “filtros sensibles”. El nombre, el domicilio (en algunas ofertas has de especificar no sólo el código postal, sino también la dirección detallada y localidad), o la fotografía. ¿Qué relevancia tienen estos elementos en un sistema de cribado que únicamente debería buscar una prelación de candidatos según su ajuste profesional al puesto ofertado? Aquí quedan a riesgo de salir del sistema algunas nacionalidades, orígenes sociales y raciales, o minorías culturales.

Y, por último, podríamos añadir el filtro de proceso. Pensemos en personas que no tengan especiales habilidades digitales, en muchas ocasiones el proceso de aplicación es desgastante: se exige colgar el cv. en pdf., posteriormente volver a cumplimentar todos los datos de nuevo en la web de la empresa y, hasta incluso, confirmar posteriormente la solicitud por email, a través de un link, que puede dar también pie a casos de phishing y respecto de los cuales el candidato está totalmente indefenso. Parece que en sí mismo es un proceso disuasorio, que actúa como primer cribado.

Por no mencionar la problemática específica para las personas con discapacidad sensorial, que muy excepcionalmente van a encontrar un sistema de acceso a la información y de selección adaptado, y que se publicite expresamente como accesible.

Estamos, pues, ante una caja negra. Desde la lógica del Tech4Good, no cabe duda de que los sistemas de ATS permiten “digerir ágilmente” los centenares (o miles) de aplicaciones que pueden llegar tras la publicación de una oferta. Pero, alerta, porque desde la lógica del Tech4Bad, hemos de ser sensibles y modificar las aplicaciones que den paso a cualquier tipo de sesgo, que acabe derivando en exclusiones. Y hoy no existe, según la estrategia por la que se quiera optar, ningún mecanismo de prescripción, seguimiento, control o denuncia automatizado que pueda estar a la altura y que, mientras promueve el Tech4Good, erradique, neutralice o mitigue el Tech4Bad en los procesos de selección automatizados.

La tutela eficaz también se quedó por el camino y, con ella, buena parte del derecho a la igualdad y del derecho al trabajo (aunque sea sólo un derecho programático y de mera orientación).

Per saltemos ahora al terreno del talento y de la experiencia del candidato.

En ocasiones, aún las menos, se da el caso en el que una persona aplica on-line a una oferta y recibe en menos de 24-48h. un email de “rechazo”, con un texto estándar y firmado por un colectivo abstracto e impersonal (el equipo de “Talent Acquisition”):

Agradecemos su interés por nuestra compañía, pero después de haber revisado su cv. y el de los otros candidatos lamentamos comunicarle que hemos decidido no proseguir con su solicitud”.

En la mayoría de los casos, sin embargo, este email, nunca llega. La persona solicitante pasa unas semanas inquieto y ansioso, preguntándose si sigue vivo o no en el proceso, sin capacidad para planificar ni prepararse para los siguientes pasos y, finalmente, asumiendo el principio de “silencio negativo”, de modo que “si a estas alturas no me han dicho nada, es que estoy descartado”. Tampoco tiene a quien preguntar, normalmente…

Los ATS han sido un gran avance para los responsables de selección. ¿Pero las empresas se pueden permitir que existan sólo por comodidad/agilidad? ¿Esa comodidad es compatible con la responsabilidad social? ¿Y con el discurso de talento, de orientación a cliente y de orientación al dato que acostumbran a promover algunas de las empresas que utilizan estos sistemas?

Cuando un candidato lleva meses buscando empleo si éxito, simplemente necesita poder responder a la pregunta “¿Por qué/¿Dónde está el problema?/ Qué me falta…o qué me sobra?”. De la respuesta a esa pregunta, depende en buena parte su capacidad para mantener su estado emocional y su salud psicosocial en forma, algo que cobra relevancia exponencial a medida en que se incrementa el tiempo de búsqueda y la problemática financiera asociada al mismo.

Pero atención también, porque de esa respuesta depende esencialmente su capacidad para cambiar la estrategia de búsqueda. Se ha de conocer lo que necesita el mercado, para poder adaptarse a él. Si no disponemos de información de calidad (que nunca pasa por la especulación) y, por tanto, no tenemos conocimiento, no podemos tomar decisiones con impacto, o cambiarlas para ser más eficientes (mejora continua). Tampoco podemos adaptarnos a las nuevas demandas (entender la actividad laboral como una actividad de ciclo y ajuste continuo) y, así, evitar o anticiparnos a los “gaps”, algo que no sólo beneficiaría a los candidatos, sino también a las empresas, que podrían ver el “lead time” de sus procesos reducidos de forma significativa.

Si un sistema ATS ha hecho el screening previo, sobre el que ha descartado a una serie de candidatos, no sería difícil automatizar también un feed-back de calidad, que permitiera a esos candidatos conocer las razones concretas y específicas por las que han sido descartados. Una cuestión de respeto y de eficiencia.

Es un feed-back constructivo, que permite que no se queden también por el camino los valores de la organización.

No es un feed-back de control. La empresa no debería temer una ola de “reclamaciones”. Las empresas tenemos la “libertad de admisión” y la ejercemos de facto a través de las cuentas de email “no-reply” y los filtros de acceso a los “gate-keepers”. No hemos de temer tampoco excesivos costes adicionales, ni complejidades técnicas inasumibles. Si ya existen sistemas de “job scan”, customizarlos en el marco de la política de employer branding posiblemente sería una gran inversión y una fórmula efectiva de posicionamiento en el cumplimiento de los ODS vinculados a la calidad de empleo.

Si, además, las administraciones públicas, vieran su utilidad en el marco de las políticas activas de empleo y la entendieran como una oportunidad de colaboración público-privada para los procesos de outplacement y transición profesional, quizás conseguiríamos que la innovación y el bien común no se quedaran también en la cuneta.

 

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