¿Sería posible que la confusión sobre la gestión del “tiempo” tenga su origen sistémico en la propia confusión sobre quién es el Dios del Tiempo, según la mitología griega?

Cronos fue el hijo de Urano y Gea. Fue el rey de los Titanes, padre de Zeus y “dios del tiempo humano”. Pero Chronos, hijo de Hydros, es la deidad incorpórea del tiempo, las edades y el orden. Junto con Anaké (diosa de la Inevitabilidad) separaron del huevo primigenio tierra, cielo y mar y, desde entonces, se mantuvo conduciendo la rotación de los astros y el paso eterno del tiempo.

Tiempo eterno y tiempo humano…

Ahí está la cuestión. Estructuramos y medimos nuestra vida en unidades de tiempo. Por ello, absolutamente todas las actividades que llevamos a cabo consumen tiempo y requieren de tiempo disponible como requisito consustancial necesario.

E inevitablemente se nos va la vida haciendo cosas (viviéndola).

De ahí que, empezamos a aterrizar esta cuestión en el Derecho. Los derechos fundamentales lo son porque son el núcleo esencial que promueve la existencia social misma de la persona. Si ello es así, tendría sentido que, desde el momento en el que éstos aparecen plasmados en un texto normativo y, por tanto, con vocación plena, no pudieran desconectarse del “tiempo eterno”, que en este caso sería el tiempo del “ser”.

Es decir, el derecho a la educación o a la formación, el derecho a la salud, el derecho a la participación, el derecho, a la libertad ideológica y religiosa o el derecho al libre desarrollo de la personalidad, exigen que se proteja un espacio de “tiempo” para su ejercicio. Lo contrario es un puro formalismo que compromete la realidad misma de estos derechos y del propio concepto de “ser humano libre”.

Ahora bien, el devenir de los tiempos, ha provocado que la mayor parte de personas deban “ceder” parte de su tiempo de vida para la realización de una actividad productiva de la que obtener los recursos económicos necesarios para vivir.

El tiempo humano se ha estructurado prevalentemente en torno al “tiempo de trabajo de los hombres”, que es el tiempo del “hacer”. Ello se ha producido con mayor virulencia en aquellos casos en los que el trabajo no es una actividad de desarrollo, sino un factor de identidad y de valor económicos (“sólo es útil aquél que produce y trae el pan a casa”) y en aquellos contextos evolucionados en los que la disponibilidad económica y de consumo determinan la posición social y el poder (“eres lo que tienes y, en base a ello, puedes…o no”).

Resulta interesante cómo en el origen de la lucha sindical del siglo XIX y en el contexto de las primeras leyes limitadoras de la jornada laboral, el visionario Robert Owen, que empezó siendo empresario y acabó siendo líder del movimiento obrero británico, explicitó en 1810 la demanda de jornada máxima de 8 horas para, así, poder disponer adicionalmente de 8 horas de descanso y 8 horas para el recreo.

Tras algo más de un siglo desde la primera ley que estableció la jornada laboral de 8 horas en España, seguimos con el debate abierto por Owen, asombrándonos con las empresas que han establecido jornadas semanales de 4 días y reivindicando una ley para la “racionalización de los horarios”.

Ahora, bien, para seguir un orden, esta “racionalización de los horarios”, en el ámbito legal (norma general aplicable de forma transversal) debe limitarse a regular sobre el “tiempo eterno”, es decir, sobre aquellos aspectos directamente relacionados con el empleado como sujeto o individuo y que garantizan su existencia y, a la vez, la del orden social. Son y han de comprenderse, por tanto, como regulaciones de “orden público” (derecho necesario incontestable) y deberes naturales de sostenibilidad exigibles a cualquier actividad empresarial:

1) el tiempo de descanso y el tiempo de sueño: si bien se ha avanzado con respecto al primero, quedan todavía dos temas pendientes. Por un lado, el control efectivo a los “excesos excesivos” de jornada, actualmente camuflados pese a la imposición del registro horario. Por otro, el de la limitación del trabajo nocturno y el de la conexión entre los factores de riesgo psicosocial y el sueño, que deberían reconsiderarse a partir de las cada vez más numerosas evidencias científicas, que demuestran la multitud y gravedad de los trastornos de salud asociados a la falta cuantitativa o cualitativa de sueño.

2) el tiempo de formación: si bien las últimas reformas han ampliado el contenido de los derechos de formación en la empresa, la “formación continua” o “a lo largo de la vida” no puede ser una opción o una recomendación ni para empleados, ni para empleadores. Es un requisito básico para garantizar la empleabilidad y, por tanto, para asegurar la adaptabilidad productiva y, para, mitigar los riesgos de desempleo y de inactividad. Y en un contexto de innovación tecnológica exponencial y de prolongación de la edad (vital y laboral) es un elemento crucial de mejora profesional continua (“reskilling”).

3) el tiempo de asociación y participación: la regulación laboral ha prestado atención exclusivamente a la dimensión interna de este tiempo, a través del reconocimiento y regulación de la actividad sindical en la empresa, pero, siendo el derecho de participación un elemento clave de cohesión, desarrollo social y cultura democrática, resulta urgente que se contemplen fórmulas desde las que las empresas se impliquen en el “activismo social”. ¿O no tiene sentido la idea de un crédito de horas “de” o “para” actividad social en un contexto de retos globales que demanda urgentemente una mayor implicación de los individuos, y un replanteamiento del concepto de ciudadano como sujeto consciente y co-responsable?

4) el tiempo de desarrollo personal, vinculado al derecho a la igualdad y no discriminación: el tan aclamado derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, está aún pendiente de equilibrio en forma y fondo entre hombres y mujeres, pese a los esfuerzos normativos. Y deberá evolucionar aún más, a medida que evolucionen las formas de vinculación familiar y afectiva. Más allá de que quizás deba contemplar de qué manera sus beneficiarios directos (hijos y familiares dependientes) pueden reclamar extracontractualmente la parte que a ellos les corresponde.

¿Y cómo conciliar todo ello con el tiempo de producción?

La pregunta es procedente, sobre todo desde la perspectiva de las empresas. Pero la respuesta la han de encontrar ellas desde la gestión del “tiempo humano”, entendida como el modo en el que optimizan su tiempo de producción desde sus procesos, máquinas y herramientas, cómo aseguran que es un tiempo de valor, que no genera “desperdicios”, y cómo garantizan un buen ajuste entre los tiempos requeridos para producir y las características de las demandas e intereses que se pretenden atender.

Por definición esta gestión:

1) es diversa sectorialmente, por tanto, no puede encontrar solución en la ley, sino en los convenios colectivos que, de una vez por todas, deberían dejar de ser meros replicantes, que imitan la visión estandarizada de la ley, para dar un salto cualitativo e impulsar la innovación y la experimentación de horarios en las empresas, desde una conciencia clara de cuáles son las particularidades productivas de cada sector y de las empresas que los componen.

2) es diversa funcionalmente, por tanto, ni en el seno de una misma empresa, admite fórmulas de gestión idénticas, porque las características de las unidades productivas y de las funciones a realizar son diferentes y lo que funciona en unas, no necesariamente puede funcionar en otras.

3) es diversa temporalmente, esto es, es cambiante, dinámica y fluida, como los son las necesidades vitales, de modo que friccionan al quedar constreñidas en fórmulas estancas y puntuales (por ejemplo, los permisos).

4) requiere de un trabajo profundo de desarrollo organizacional y de optimización de todas las opciones de eficiencia, sea a través de métodos tecnológicos, o simplemente a través de procesos de mayor calidad.

5) y requiere también un trabajo profundo de mejora productiva continua por parte de los empleados, que han de ser conscientes de que sólo podrán superarse sus derechos mínimos o básicos, si en paralelo asumen el compromiso de pensar en cómo aportar más valor a sus procesos de trabajo.

Mientras no sea así, emulando a Cronos, seguiremos devorando el tiempo de los otros.

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