Hace unos días Xavier Marcet, publicaba su “Diez miradas para dinamizar las administraciones públicas”, donde afirmaba “luchamos contra fenómenos nuevos con herramientas antiguas y culturas esclerotizadas”.

La polémica suscitada a propósito de la existencia o no de una relación laboral con empresas como Glovo o Uber son un ejemplo de ello. Y posiblemente la resolución de la misma también.

Coincidimos en que, en según qué contextos, la relación de trabajo que vincula, por ejemplo, a algunos “riders” con algunas de estas plataformas, deba declararse -como ya han hecho los Tribunales- como una relación laboral y, por tanto, regida por el Estatuto de los Trabajadores.

Pero quiero detenerme aquí en estos “según qué contextos”.

¿Es lo mismo trabajar como un “rider” teniendo o no teniendo otro trabajo y, por tanto, cuando la causa para realizar esa actividad, aún siendo, económica, en unos casos tiene una clara naturaleza básica y, en otros complementaria?

¿Es decir, siendo las condiciones de prestación iguales (tarifas impuestas por la empresa, uso de la app como herramienta básica de trabajo y contacto con clientes, o sistema de selección y asignación de horarios), podemos decir que la situación ha de recibir la misma resolución si el “rider” se plantea esa actividad como una actividad “laboral”, a si lo que hace es simplemente aprovechar un trayecto que tiene que hacer por cuestiones personales, para optimizarlo y hacer algunos repartos, con los que obtendrá un rendimiento económico adicional al que ya obtiene? (algo parecido al que alquila una habitación de su casa a través de Airbnb, vs. al que compra un edificio para montar apartamentos turísticos).

No estoy planteando que los supuestos de pluriempleo o pluriactividad comporten per se la exclusión de la normativa laboral, o que la consideración de una relación como laboral o no, dependa de lo que el trabajador “se plantea” o de lo que pueda haber firmado. Obviamente, la aplicación o no de la ley, no puede estar condicionada por elementos subjetivos o meramente formales.

Pero sí que es relevante entender todos los motivos de ambas partes, para poder entender en su complejidad, pero también en toda su amplitud, la naturaleza de la relación entre trabajador y empresa, lo que incluye también introducir necesariamente un debate sobre la “dependencia económica”. ¿O no ha hecho lo mismo el Derecho Civil, en la evolución de su normativa, al introducir la figura/lógica del “contratante débil” y mejorar, con ello, ciertos estándares de protección? ¿Tiene sentido que sigamos partiendo de la premisa de que todo “trabajador por cuenta ajena” es un contratante débil? ¿O podemos darle la vuelta al silogismo y plantearnos incorporar como elementos constitutivos para su calificación, toda una serie de indicios asociados a esa “debilidad contractual”?.

La calificación de una relación como laboral o no, se vincula actualmente a la concurrencia en la actividad realizada de dos elementos fundamentales: la “dependencia”, entendida como sometimiento a un poder de dirección organizativa por parte de otro y la “ajenidad”, entendida como una especie de falta de conexión directa con los elementos básicos necesarios para la realización de la actividad o con los resultados de la misma (los medios de producción son de otro, es otro el que controla o se relaciona directamente con el mercado, o los output/productos de la actividad y su utilidad económica son propiedad de otro).

La cuestión es que la realidad es extraordinariamente diversa (lo que los juristas llaman “la casuística” y los expertos tecnológicos llaman “Big Data”), con lo que el número de supuestos y combinaciones diferentes de todas las posibles manifestaciones de las notas de “dependencia” y de “ajenidad”, conforma un mosaico de realidades que tienen un denominador común (se trabaja en un proyecto de otro), pero que manifiestan grados muy diferentes de “asimetría” en su relación de poder con la empresa, de donde no resulta claro que deban someterse a las mismas reglas, o de donde no resulta claro que deba aplicarse la normativa laboral como un “monolito”.

La creación (y crecimiento aparentemente contenido) de las llamadas relaciones laborales especiales, o la propia creación del trabajador autónomo dependiente, han ido dando solución reactiva a esta evidencia. Es pacífico que la relación laboral de un alto directivo o de un deportista profesional es claramente diferente a la de un operario de una línea de producción o a un asistente de ventas de una tienda.

La pregunta es si en el universo de las relaciones laborales especiales están todas, o debería haber más; si la regulación TRADE no debería matizar y diversificar el requisito de “dependencia económica” en vistas a lo que parece ser una tendencia creciente en el #FutureOfWork a las relaciones profesionales múltiples;  o si no sería conveniente una mayor versatilidad en la norma, para adecuarla mejor a las diferentes formas de organización empresarial y de organización del trabajo.  O si lo llevamos un poco más allá, si la evolución exponencial del mundo del trabajo y de los propios trabajadores, no exigiría “trocear” el Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo y aplicarlo selectivamente a los trabajadores en función de la concurrencia o no de determinadas circunstancias.

Tomemos como ejemplo la controvertida regulación de la jornada y de registro horario. ¿Tiene sentido que esta norma se aplique en todas aquellas empresas que han conseguido un régimen de flexibilidad horaria en el que prácticamente los propios trabajadores auto-regulan su presencia en la empresa? ¿Es razonable que las condiciones de explotación a determinados trabajadores, que exigirían algo más que un sistema de fichaje (que todos sabemos el alcance de control que tiene), arrastren la obligación de adoptar obligatoriamente unos procesos que no son necesarios para otros?

Xavier Marcet se lamentaba en su artículo de que “cualquier iniciativa parlamentaria choca con la displicencia de los partidos por fenómenos que a menudo les cuestan de entender y por profesionales que no están adaptados al mundo 4.0 que ya está aquí”.

Este es sólo uno de los problemas. El debate sobre la reforma laboral está profundamente marcado, no por la ideología, sino por la resistencia contumaz a la ideología marco del otro. Está peligrosamente marcada y condicionada por la patología endémica y sistemática del abuso y las malas prácticas existentes en algunos sectores y empresas. Es, por ello, reactiva. Y, seguramente por ello, es tan poco innovadora. Se limita a desmontar lo montado por otros, o a matizar sensiblemente, pero sin modificar en esencia. Y lo que es peor, sin un trabajo de análisis y de impacto riguroso, con lo que acostumbra a venir acompañado de afirmaciones que obedecen más a posicionamientos viscerales, que a evidencias fácticas que puedan ser trasladadas al conjunto del sistema productivo.

Las nuevas tecnologías nos ofrecen ya la posibilidad de customizar y de medir la experiencia de usuarios y de empleados.

¿No podría ocurrir lo mismo en el ámbito regulatorio? ¿No sería posible integrar los sistemas de información laboral, de Seguridad Social y fiscal, para poder disponer de toda la información relevante que nos permitiera determinar la situación “profesional” de las personas en activo? ¿No sería, entonces, más fácil aplicar a la calificación de una relación como laboral, criterios de equidad y redistribución, y combinarlos con los criterios tradicionales de “dependencia” y “ajenidad” que se han venido aplicando hasta ahora en exclusiva? Y una vez hecho esto, ¿no sería posible, identificadas en el sistema las características concretas de la prestación laboral, determinar de forma justificada y selectiva, un nivel más o menos intenso de protección laboral? ¿No podríamos conseguir, de este modo y adicionalmente, un sistema de incentivos para aquellas empresas con sistemas y modelos de gestión de calidad que, a lo mejor, tendría un efecto positivo para la creación de empleo? ¿Y no proveeríamos, de esta manera, unos sistemas mucho más ágiles para que la Inspección de Trabajo pudiera hacer mejor su trabajo con los recursos humanos de los que dispone actualmente?

El futuro sin administraciones consistentes, adaptativas, y ágiles es muy negro”, decía Marcet. Leyéndolo, recordaba el famoso soliloquio de Hamlet…

 

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