El contrato se extinguirá /…/ d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Eso es todo.

Voy a empezar, como consideración general, con una afirmación igual de escueta: el legislador “renunció” (¿dimitió?) a regular nada más sobre esta causa de rescisión del contrato de trabajo, algo que resulta extraordinariamente cuestionable por dos motivos:

  1. Tanto la Constitución como el Estatuto de los Trabajadores reconocen el derecho a la “libre elección de profesión y oficio” de las personas trabajadoras. Siendo ello así, la dimisión es posiblemente una de las manifestaciones más importantes a través de las que se concreta este derecho. Y resulta paradójico que una decisión tan trascendente, ya no sólo desde la perspectiva del contrato de trabajo, sino también desde la de la protección social y de la gestión de las personas en la empresa, se salde por el legislador con una mención cuya extensión es menor a la de un “tweet” (22 palabras y 151 caracteres).
  2. Tanto la Constitución como el Estatuto de los Trabajadores, reconocen el derecho a la “promoción a través del trabajo” o a la “promoción y formación profesional en el trabajo”. Es cierto que, hasta ahora, este derecho se ha interpretado de forma extraordinariamente estática y desde la perspectiva laboral de los llamados “baby-boomers”. Esta fue, junto con los llamados “tradicionalistas”, la generación que redactó estas normas. No es irrelevante recordar que a esta generación normalmente se le atribuye un espíritu que aprecia más las relaciones a largo plazo, cierta aversión al cambio, que considera la lealtad y la “seniority” como máximos exponentes de la profesionalidad y que busca incansablemente la apreciación personal y el crecimiento jerárquico dentro de una organización por asociarlos directamente al éxito y plenitud profesionales. Podemos intuir que este espíritu ha “contaminado” también a los que las ejecutan, y a los legisladores que podrían actualizarlas y llevarlas a la lógica del actual contexto económico y social del mercado de trabajo (donde concurren con los “baby-boomers”, también, los trabajadores de las generaciones “X”, “Millenials” y “Z”), en el que este derecho adquiere unos matices muchísimo más ricos, tanto desde la perspectiva de los intereses de la empresa, como de los del trabajador, y ya no sólo en el marco de la “relación laboral” (es decir de la cápsula de un contrato de trabajo), sino en el propio contexto de la “vida laboral”.

Vayamos a algunos ejemplos, o mejor, a algunas preguntas específicas relacionadas con ello, que hoy por hoy, no encuentran una solución satisfactoria en la legislación laboral.

Primero.

¿Cuál es la razón de ser del preaviso? ¿La de permitir a la empresa disponer de suficiente tiempo para abrir un proceso de selección para cubrir la vacante? Si fuera así, ¿por qué no hay mención alguna ni en la ley ni en la negociación colectiva al respecto? ¿y por qué, entonces, su duración no se ajusta (aunque sólo sea de forma más aproximada) a los períodos medios de cobertura de las vacantes para ciertos profesionales? Fijémonos que algunos convenios colectivos sí que establecen una duración del período de preaviso superior para los grupos profesionales superiores, pero ¿no es eso una visión muy sesgada y jerárquica de la realidad, actualmente mucho más transversal y alejada de la lógica del “escalafón”? Actualmente hay perfiles técnicos de muy difícil cobertura y cuyos procesos de selección superan el período estándar de uno o dos meses de preaviso, incluso por encima de lo que ocurre con ciertos puestos de dirección. ¿Es por ello, quizás, que se opta convencionalmente por una solución más simple y “se corta por lo sano” estableciendo normalmente un plazo estándar? Pero, situados en esta supuesta finalidad ¿no sería razonable que, en paralelo a la entrega de la notificación escrita de dimisión (y descartadas las negociaciones “in extremis” o de “contraoferta“), para activar y exigir la duración máxima de dicho periodo, la empresa debiera iniciar alguno de los trámites del proceso de selección? Si no es así, estamos incurriendo en una comprometida contradicción. Y es cierto que no es una cuestión fácil, ni tan clara, entre otras cosas, porque puede ser que la empresa aproveche la dimisión para amortizar ese puesto de trabajo. Si fuera así, volvemos a apuntar la inconsistencia: ¿qué sentido tendría, entonces, que el trabajador estuviera sujeto a dicho período de preaviso?

Segundo.

Quizás, por lo tanto, podríamos aventurarnos a pensar que el período de preaviso tiene como finalidad principal la de no irrogar ningún perjuicio sobrevenido a la empresa, con ocasión de la decisión unilateral del empleado de dejar su puesto de trabajo. Es decir, se establece un mínimo tiempo razonable para “ordenar” la documentación y los asuntos que llevaba el trabajador, a fin de que pueda hacerse un buen traspaso de los mismos, sin riesgo para la organización. Si ello fuera así, una primera inconsistencia que aparece en la práctica es la de que la negociación colectiva normalmente fija este período en “días naturales” y no en “días laborables”, con lo que, si el preaviso coincide en el tiempo con un período vacacional, esta finalidad quedaría algo desvirtuada, más allá de que se estaría irrogando una mayor carga a aquellos trabajadores que no se han encontrado con tal coincidencia temporal.

Y, en línea con esta hipótesis, ¿no debería exigirse para su efectividad, que la empresa, dispusiera de un “plan de salida”, a través del cual pudiera justificarse mucho mejor la duración del preaviso y se pautara adecuadamente ese “traspaso de poderes” para darle contenido? Incluso más, ¿no debería conectarse de alguna manera este “plan de salida”, con un deber específico de “diligencia” del trabajador, para evitar malas prácticas? En otras palabras: ¿y si el legislador empezara a dar forma a la cuestión de la “gestión del conocimiento” en la empresa? Va a ser, sin dudarlo, uno de los ámbitos críticos de gestión operativa para las empresas que trabajen intensivamente con “talento humano“.

Tercero.

¿Y qué ocurre en aquellos casos en los que la empresa decide dar, durante este período, “vacaciones pendientes” al trabajador o, simplemente “renuncia” al mismo? En estos casos, aunque la norma no diga nada, ¿se puede entender que, igual que ocurre con otros preavisos, la empresa debería compensar económicamente esta “no aplicación” del preaviso? Esto es algo importante en sí mismo (exigencia de un derecho/obligación y consistencia legal) pero, más, si tenemos en cuenta que, en los casos en los que el empleado dimite para iniciar otro proyecto empresarial en otra empresa, la fecha de incorporación en esta segunda, a menudo viene condicionada por el término y duración del preaviso.

Cuarto.

Y finalmente y en relación precisamente con el supuesto en el que el trabajador “salta” a otra empresa, ¿es admisible que la, en ocasiones, “paranoide” búsqueda del legislador por reprimir el fraude a la Seguridad Social, provoque que el trabajador que no encaja en la nueva empresa (porque descubre que no era el proyecto que le “habían vendido” y decide no quedarse, o porque no supera el período de prueba), no tenga cobertura de desempleo si el nuevo cese se produce antes de los tres meses de la primera dimisión? ¿Tiene lógica que un despido disciplinario procedente tenga cobertura por desempleo, y no la tenga este supuesto que, en la práctica no es inhabitual y forma parte del ecosistema de la “condición humana no patológica“? ¿No supone ello un obstáculo indirecto al derecho a “la carrera profesional” y una forma de coartar la iniciativa del trabajador y lastrar el dinamismo del mercado de trabajo? ¿Y no es ello especialmente grave, en términos sistémicos, cuando no hay ningún tipo de protección para los trabajadores que no han recibido una adecuada información en los procesos de selección y en los casos mayoritarios en los que el período de prueba no es, como ya avanzábamos en otro post de esta sección, un proceso estructurado y con garantías ?

¿Es adecuada, en definitiva, tanta “renuncia” regulatoria?

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