No vamos a sorprender a nadie afirmando que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es una de las asignaturas pendientes en el ámbito social, empresarial y normativo en España.

Pese al camino recorrido, la todavía intrínseca vinculación entre las tareas de cuidado y las mujeres, ha impedido que se construya y se extienda socialmente un relato sobre la “ética del cuidado” y que se entienda sin fisuras, que los derechos y principios jurídicos constitucionales comprometidos por la falta de conciliación, no son sólo el derecho a la igualdad y a la no discriminación, sino el derecho a la formación, a la asociación, a la familia, a la intimidad personal, a la participación en asuntos públicos, a la libertad ideológica, a la libre circulación, a la salud, a la infancia y a la familia (en sus variadas versiones).

Pensemos porqué.

Y pensemos también en lo perverso que supone que nos centremos en la idea de que se trata de una cuestión sobre “derechos individuales”, y que no trascendamos a lo “colectivo” y a sus implicaciones sobre la comunidad. Sólo por poner un ejemplo, ¿no existe conexión entre las tensiones entre la actividad productiva y las necesidades personales/familiares y el incremento de patologías psicosociales, o físicas y mentales asociadas a la falta de descanso y, consecuentemente, sobre la calidad de la salud pública y los retos de las administraciones que la gestionan? ¿Acaso no es un problema público el eclipsar bajo la idea de “privado” una necesidad social con múltiples derivadas e impactos en lo “público“?

A nivel empresarial, el debate se ha fraccionado, en paralelo a la consolidación (vamos a simplificar) de tres modelos empresariales básicos: las “empresas evolucionadas” (las instaladas en el siglo XXI, las que han superado este debate a partir de otra manera de entender las relaciones en la empresa, las que trabajan con la unidad “kairós” y no con la unidad “kronos” y las que practican en esencia lo que se ha venido a llamar “activismo social”), las “empresas en adaptación” (las que están inmersas en las contradicciones de los sistemas productivistas y resultadistas, y van introduciendo cambios con cierto orden, metodología y seguimiento, unas de forma más ágil, otras más lentamente, pero todas en la línea de la transformación estructural y no el mero mimetismo cosmético), y las “empresas en vías de extinción” (que en el contexto VUCA se han quedado enganchadas en el pleistoceno y que, como cualquier especie amenazada, se atrinchera en el terreno conocido, en la lógica del “nosotros” y el “ellos” y va dando desesperadamente coletazos, que van llevándose de en medio a las personas, unas por despidos, otras por absentismo presencial -y en mucha menor medida por el no presencial- y, otras, por dimisiones).

Y en este contexto, el legislador y la mayor parte de los negociadores de convenios colectivos, han seguido emulando a Víctor Frankenstein (que no era ni Doctor, ni Barón), a golpe de decisiones incrementalistas y de parches, a medida que emergían y se “viralizaban” los problemas en la práctica. Tengamos presente que los problemas prácticos, tratándose de personas, familiares, familias y necesidades vitales, es de una complejidad y casuística abrumadoras, de modo que difícilmente se va a procurar una regulación “efectiva” desde la atención a lo “micro”.

Pongamos sólo un ejemplo: la reducción de jornada por guarda legal y su correlativo derecho a la concreción horaria (artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores), como derecho en sí mismo, pero también en su relación con el derecho a la adaptación horaria regulada en el artículo 34.8 del mismo texto legal.

Y pongamos sólo una situación práctica. Imaginemos una empresa con diversos horarios de producción, en régimen de trabajo a turnos. E imaginemos que, en esa empresa, buena parte de los empleados han solicitado concreción horaria en turno de mañana y, mientras se ha podido, la empresa ha ido aceptando todas las solicitudes. Es más, imaginemos que, en algunos casos, hasta ha utilizado como herramienta para “extender” los beneficios de la reducción de jornada una vez cumplidos sus límites, el derecho a la adaptación horaria, con lo que tiene también a unos cuantos empleados gozando de una condición más beneficiosa derivada de dichos pactos. E imaginemos que llega un punto en el que la aceptación de cualquier otra solicitud, va a descompensar claramente los turnos y va a provocar un problema organizativo y de producción, con lo cual tiene que plantearse decir no.

¿Sobre el papel, sería legal la negativa empresarial ante cualquier nueva solicitud? Parece ser que sí, siempre que pueda justificar que no existe ningún otro ajuste organizativo posible. Pero tanto en el caso de que contestemos que sí, como si contestamos que no, ¿somos conscientes de la multitud de problemas que van a aparecer en esa situación inicial de conflicto o dilema, y que no han sido previstos (ni obviamente resueltos por anticipado) ni por el legislador, ni, lo que resulta claramente imperdonable, por los convenios colectivos sectoriales?

¿Es razonable y justo que neguemos un derecho para atender una necesidad vital que se solicita por primera vez, cuando ello comporta que se siga beneficiando del mismo una persona que lleva tiempo disfrutándolo?

¿Podemos permitir que, aunque sólo sea en el terreno de la discusión más apasionada entre los afectados (que en muchas ocasiones es la que mayor impacto negativo puede tener en la calidad de las relaciones futuras en la empresa), entremos a debatir si es “más necesario” cuidar a un bebé, que a un niño de 6 años, que a otro de 13 o que a una persona mayor y enferma (otro día hablaremos del cuidado de los mayores)?

¿Y a la vez podemos negar cualquier intromisión de “control” en la vida personal de los solicitantes y en cómo la gestionan domésticamente, para que ciertas “comodidades” o “conveniencias” de unos (o sus parejas), no impacten en los otros que no tienen ninguna opción alternativa (familias monoparentales y/o sin apoyo social, por poner sólo un ejemplo), o es que ya estamos asumiendo que se trata de un derecho absoluto que no exige responsabilidad social alguna por parte de su beneficiario?

¿Somos conscientes de lo peligroso que es llevar esta discusión al terreno de la “solidaridad entre compañeros”, cuando el “árbitro” de la misma, aparentemente no tiene una solución clara y segura, que le inspire la confianza para decidir?

¿O es que se nos escapa que si, eventualmente, a la empresa se le ocurre jugar con el derecho a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), para suprimir las adaptaciones horarias, puede ser que el juzgador estime que no hay causa organizativa o productiva, y la declare injustificada? O, peor, aún, que si llegamos a entender que sí que es admisible, se accione, a partir de ese momento, en beneficio del trabajador afectado, el derecho de extinción indemnizada que reconoce este precepto y que, también, por obra y gracia de la no previsión clara del legislador, puede ejercitarse a lo largo de “¡un año!“?

¿Son estos incentivos públicos a la conciliación dentro de las empresas? ¿Realmente podemos permitirnos el nivel de aleatoriedad judicial y de inseguridad jurídica que actualmente existe en relación con esta cuestión? ¿Y va a ser sostenible esta indefinición a medida que aumente la “masa crítica” de personas potencialmente solicitantes de estos derechos (y me refiero a los hombres)? ¿O va a generar otro debate de vuelta, a medida en que se enfrenten hombres y mujeres por el cuidado de sus respectivos familiares? Porque el Tribunal Constitucional en su reciente sentencia de 17 de octubre de 2018, aunque refiriéndose a la baja por maternidad, ha afirmado con rotundidad (cuestionable por muchas razones) que no es lo mismo ser madre, que ser padre…

“¡Traed madera!”, que diría el lúcido Groucho Marx.

 

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