Aquí tenemos las 5 primeras acepciones de la palabra “acogida”, según el Diccionario de la Real Academia:

  1. tr. Dicho de una persona: Admitir en su casa o compañía a alguien.
  2. tr. Servir de refugio o albergue a alguien.
  3. tr. Admitir, aceptar, aprobar.
  4. tr. Recibir con un sentimiento o manifestación especial la aparición de personas o de hechos.
  5. tr. Proteger, amparar.

En base a ello, los llamados procesos de “acogida”, “bienvenida”, “inducción” o “integración” son procesos activos y conscientes, orientados en todo momento a atender especialmente (es decir, cumpliendo la mayor parte de premisas de las acepciones que hemos referido), la llegada de un nuevo empleado a nuestra compañía.

Empiezan ya en el proceso de selección, cuando los recibimos para una entrevista, momento en el que ponemos a prueba, por primera vez, si somos o no buenos anfitriones:

  • ¿Tratamos al candidato como si fuera un “sospechoso habitual”? ¿lo sometemos a un interrogatorio, o lo introducimos en una conversación? ¿buscamos el momento oportuno para hacerle una pregunta “trampa” y nos regocijamos internamente (o, peor, externamente) una vez el candidato ha caído inevitablemente en ella? ¿o buscamos otras fórmulas y herramientas, repensando el esquema de selección que tenemos, para poderlo conocer más a fondo, pese a las restricciones del formato y el tiempo?
  • ¿Nos dejamos llevar por una tendencia “culturacista”, en la que asociamos a la condición de “candidato” toda una serie de estereotipos, pero somos incapaces de pensar críticamente en la imagen que vamos a proyectar de nuestro “carácter”, en función del modo en cómo nosotros nos comportamos con él?
  • ¿Más allá de la información sobre su puesto de trabajo y sus condiciones, le hablamos de nosotros, de cómo es la compañía, de cómo trabajamos, de cuál es el proyecto, con qué de bueno y de malo se va a encontrar, de dónde está el reto y lo que esperamos que aporte con su incorporación?
  •  Y por último, las “formas“, ¿organizamos la entrevista en una sala agradable? ¿le ofrecemos una silla cómoda? ¿sabemos que la mesa no es sólo un mueble, sino que es una herramienta de comunicación y expresión de poder, de manera que disponemos el mobiliario de la sala de modo que favorezcamos una relación formal, pero entre iguales? ¿cuidamos nuestro lenguaje corporal, o sólo nos dedicamos a escrutar el del candidato? ¿le invitamos a un vaso de agua? ¿o le preguntamos, antes de hacerlo directamente, si le importa que encendamos el aire acondicionado o la calefacción?

Y, superada esta fase, continúan en los momentos de impasse y hasta la oferta:

  • ¿Mantenemos cierto diálogo con el candidato, actualizándole el estado del proceso, para que no se sienta “abandonado”?
  • ¿Somos empáticos, en el sentido de que hemos caído en la cuenta y entendemos que el candidato puede estar ansioso por querer oir de nosotros o por querer cerrar esa fase de incertidumbre, que siempre lo es más para él que para nosotros? Dicho de otro modo, ¿nos acordamos de cómo nos hemos sentido en aquéllas ocasiones en las que queríamos recibir una llamada (por ejemplo, una primera cita amorosa) y ésta se alargaba en el tiempo, y esa experiencia nos sirve para hacerlo mejor con nuestro candidato?
  • Una vez lo hemos seleccionado, ¿entregamos al futuro empleado una carta de oferta con las condiciones pactadas y sin letra pequeña?
  • ¿Y le damos las indicaciones básicas de lo que será el camino hacia el día de su incorporación, los pasos a seguir, o la documentación a entregar?
  • Y, el detalle de calidad, ¿Cuándo el candidato nos entrega de vuelta la carta de oferta firmada, le mostramos expresamente y por escrito nuestra satisfacción (sí, sí, nuestros sentimientos) por su pronta incorporación?

Y luego está el día (o días) “de la puesta de largo”:

  • ¿La “acogida” se limita a un par de horas o un día, para firmar todos los papeles, o es realmente un proceso progresivo y bien planificado de, al menos dos o tres meses, hasta que el empleado pueda manejarse con una mínima soltura dentro de la organización?
  • ¿Somos conscientes de que en este momento es absolutamente importante dar al empleado las claves de “quién es quién”, quiénes son los líderes formales y quiénes los informales, “dónde están las fuentes de información”, o qué es lo que no hay que hacer y qué es lo que hay que hacer, según el momento o la circunstancia?
  • ¿Y somos conscientes de que el proceso de acogida no puede ser esencialmente un proceso de documentación (aquello de “esto ya te lo mirarás en casa tranquilamente”), porque la documentación necesita de un tiempo de lectura y comprensión y que este tiempo, no debería ser, en principio, un tiempo de dedicación extralaboral?
  • Y, ya no, “los de RRHH”, sino el responsable del Departamento, ¿se implica de forma inequívoca, activa y generosa, en la labor de “acoger” a un nuevo miembro de su equipo? Y si no puede hacerlo personalmente todo el tiempo (comprensible), ¿asigna esta tarea a otras personas de su equipo, con la suficiente antelación, para que lo puedan complementar? ¿dicho de otro modo, nos aseguramos que la falta de tiempo (que es sólo una cuestión de prioridades) o la carga de trabajo (que es una cuestión de organización), no repercutan negativamente en la calidad de ese proceso?
  • ¿Seguimos siendo empáticos y entendemos que, el empleado necesita que le hagamos de “Lazarillo”, porque no conoce a nadie y, por tanto, aseguramos que ese desconocimiento no redunde negativamente en su bienestar, pero tampoco, en el desempeño de su trabajo?
  • Y si somos de los que “mejor que se curta desde el primer día”, o “que demuestre que es una persona espabilada y con recursos”, al menos le vamos a dar al empleado (si no lo hemos hecho antes, que quizás hubiera sido lo correcto) las claves para que sepa que es eso lo que tiene que hacer y, por tanto, le vamos a dar el “poder para que se busque la vida”? ¿o vamos a empezar a cuestionarlo o sancionarlo en el momento en el que lo haga, haya habido o no preaviso de “esa nuestra especial manera de ser“?
  • Y finalmente, ¿hemos establecido un sistema de evaluación “dinámica” o de feed-back, para que, durante los primeros meses, podamos ir analizando y ajustando el nivel y calidad de nuestra integración?

En cualquier caso, al final, todo resulta muy fácil: ¿invitaríamos a alguien a casa sin darle previamente los detalles de la cita (día y lugar)? ¿le avisaríamos previamente de nuestras “rarezas”, sólo como un ejemplo posible, de nuestra costumbre (que para nosotros es absolutamente normal, pero que no tiene que serlo para los demás) de que todo el mundo se descalce a la entrada, para que puedan venir preparados y, por tanto, salvo que ellos quieran, que ese día no lleven calcetines agujereados? ¿o les preguntaríamos antes si hay algo que no les gusta, para no cocinarlo? ¿y una vez han llegado, les mostraríamos dónde dejar los abrigos, o dónde está el lavabo? ¿y habríamos cocinado para ellos, en lugar de que ellos tuvieran que verse abocados a abrir la nevera para ver qué hacerse de cena, después de constatar que nosostros no lo vamos a hacer? ¿y la mesa estaría puesta y con todo lo necesario? ¿y los dejaríamos solos en el comedor, a la espera de que nosotros apareciéramos, sin dar mayores explicaciones, ni ponerles música, o darles una copa, o un aperitivo? ¿y estaríamos durante la cena, contestando llamadas o enviando wps o más pendientes del teléfono que de ellos? ¿y cuando nos entrara sueño, nos iríamos a dormir, sin más y sin mayor explicación? ¿y, y, y, ….?

Pues eso. En definitiva, es muy fácil.  Hay una parte de protocolo (que no es más que “buena” o “mala” educación). Pero, sobre todo y esencialmente, es una cuestión de ética del cuidado.

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