Día 1: Hoy es el primer día de trabajo de Amando. Al llegar, “alguien” de RRHH (porque no ha dicho su nombre, ni quién era, ni qué hacía más allá de recibirle), lo ha acompañado a su puesto, donde lo esperaba su responsable, que le ha dado la bienvenida con un “venga prepárate, que hoy tenemos un día de traca”. Ha concentrado a los que andaban por ahí en una especie de corrillo y ha comunicado: “Os presento a Amando, vuestro nuevo compañero. Ha venido para trabajar con nosotros”.

A la hora del descanso, algunos de sus colegas han tomado el bocadillo con él y han empezado a conversar a partir de todo tipo de preguntas exploratorias.

Día 8: Amando anda un poco despistado. Él va haciendo lo que le van pidiendo. Aún no conoce a todo el mundo y no sabe aún a quién tiene que preguntar, para según qué.

Día 15: Hoy ha descubierto que se tiene que cumplimentar una hoja de trabajo después de cada jornada. Gustavo, uno de los compañeros con los que ha conectado mejor, le ha explicado cómo se tiene que rellenar.

Día 23: Amando está agobiado. Desde que llegó no hace más que ir de un lado a otro, trabajando como un loco, pero con una sensación extraña, como de desorden, como de ir a salto de mata. Esto no es lo que se esperaba. En las entrevistas le “vendieron” una empresa muy diferente. Nada que ver con lo que se ha encontrado. Y sus compañeros le dicen que “tranquilo”, que “ya te acostumbrarás”, que “esto siempre es así”… y si es viernes, añaden “venga tío que ya llega el fin de semana”. Pero él está “jodido” porque, si se va ahora, no tendrá derecho al paro mientras se busca otro sitio, porque dejó “su” empresa, para venirse a ésta.

Día 25: Hoy se ha acordado de ir a RRHH. Lo tenía pendiente desde hace días, porque “el Gusi” le dijo que cobraba un plus, del que nadie le habló ni en la entrevista, ni recuerda que estuviera en el contrato. Aprovechará para preguntar cuántos días de vacaciones le tocan este verano, porque no se lo han dicho.

Día 29: RRHH le pasó al responsable hace una semana, el “formulario de período de prueba”. Mañana acaba el plazo y aún ni se lo ha mirado. De hecho, piensa, “¡Vaya palo!… Con lo que tengo que hacer, y ahora tengo que ponerme a escribir este documento que es un rollo”. Marca los tics en cada uno de los apartados, sin mucho entusiasmo, porque “el muchacho tampoco es para tirar cohetes”. Y en el apartado de comentarios añade: “Poco tiempo para evaluar. Amando se ha adaptado a su puesto de trabajo. Hace lo que se le pide”.

Día 30: RRHH le comunica que ha superado el período de prueba. Ningún comentario más.

Y mientras esto le ocurre a Amando, el Estatuto de los Trabajadores establece:

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos /…/ El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”

El Estatuto también regula algunas otras cosas: la duración máxima en defecto de pacto en convenio, los límites de duración específica para los casos de contratos temporales, la calificación de nulidad en el caso que el trabajador ya hubiera desempeñado esas funciones en la empresa, la garantía de igualdad en derechos y condiciones de trabajo durante este período, la posibilidad de interrupción del mismo en caso de determinadas contingencias y la plena efectividad del contrato de trabajo, transcurrida la duración máxima del período de prueba.

Pero deja en el tintero lo que es verdaderamente el núcleo esencial del período de prueba: ¿qué es el período de prueba?, ¿qué probamos?, ¿cómo probamos?, ¿y qué derechos atribuimos a ambas partes en lógica con su razón de ser y valorando la proporcionalidad de los perjuicios irrogados a las partes sujetas a prueba?

¿Lo que le ha pasado a Amando es “un período de prueba”?

Que la ley establezca sin más El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”, es un auténtico brindis al Sol.

Primero: ¿No sería conveniente establecer algún tipo de conexión entre el período de prueba y lo que ha ocurrido en el proceso de selección, lo que se ha dicho o no en las entrevistas de trabajo y lo que se ha puesto o no en la oferta de trabajo, en caso de existir? El proceso de selección, incomprensiblemente, es uno de los auténticos agujeros negros de la regulación laboral y que tiene derivadas en multitud de ámbitos, algunos incluso, conectados con derechos fundamentales del trabajador. Escapa prácticamente a todo tipo de control y sólo en el caso de empresas muy maduras y estructuradas, permite al trabajador tener una idea “cabal” de lo que se va a encontrar una vez se incorpore a su puesto, elemento éste que es el único que permitiría eventualmente al trabajador “realizar las experiencias” de contraste entre lo dicho y la realidad. ¿O es que el proceso de selección está sólo al servicio de la empresa?

Segundo: ¿No sería conveniente establecer algún tipo de conexión entre el período de prueba y los denominados “procesos de acogida”? ¿Cómo vamos a poder probar nada, si no le indicamos adecuadamente al nuevo empleado, qué tiene que hacer, cómo tiene que hacerlo, quién es quién, cuáles son las expectativas que tenemos sobre su papel en la empresa y en su trabajo, cómo nos gusta que se trabaje en la empresa, qué hacer y qué no hacer, quiénes son las personas de referencia para según qué temas, qué sistemas y pautas de trabajo utilizamos, etc.? ¿Y cómo estructuramos y documentamos todo ello? Un proceso de acogida en la “realidad virtuosa” es un proceso que puede comportar meses, hasta que se consigue la plena integración. Pero la limitación legal a la duración del período de prueba está pensada exclusivamente para evitar más fraude en la temporalidad de los contratos. Una vez más, la opción del legislador no es promover la calidad en el trabajo, sino coartar o sancionar la patología. Es decir, no estirar hacia arriba, hacia “lo que debe ser” (excelencia y calidad), sino taponar desde la presión de abajo, desde “lo que no puede ser”. El legislador no marca el ritmo. Su visión estratégica, en el caso de que la tenga, reacciona al son de las malas prácticas y queda condicionada por ellas.

Y tercero: ¿Es adecuado que la consecuencia, sin más, de la no superación del período de prueba, sea la denominada rescisión “ad nutum”? ¿Se ha valorado adecuadamente que, tras un fracaso en el período de prueba, tanto por parte de la empresa, como por parte del trabajador, pueden ser muchos los perjuicios, como para que la solución sea simplemente un “aquí no ha pasado nada y cada uno a su casa”? La “realidad virtuosa”, es decir, las empresas maduras y estructuradas, lo saben y utilizan todo tipo de procesos de evaluación previos y de seguimiento, cuya finalidad es precisamente no fracasar en una selección y evitar la rotación, especialmente, en el corto plazo. Las que no lo son, ¿pueden beneficiarse de su torpeza o desinterés? Y, para darle una vuelta más: ¿Es razonable, además, que cuándo un trabajador, como Amando, pueda haber dejado un trabajo previo, por la promesa no correspondida de un trabajo mejor, en caso de resolución del contrato durante el período de prueba, no tenga derecho a la prestación por desempleo y tampoco a ningún otro tipo de compensación?

No parece buena idea institucionalizar “períodos de prueba”, antes que garantizar que existan procesos mínimamente robustos. Indirectamente corremos el riesgo de asimilar “las pruebas“, al “bueno, a ver si funciona“, de modo que todo queda en manos del azar y “el andar por casa“.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*
*

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.